του Αθανάσιου X. Παπανδρόπουλου
Οι αλλαγές δεν αρέσουν σε πολύ κόσμο. Καταργούν συνήθειες και νοοτροπίες, ανατρέπουν κεκτημένες καταστάσεις. Ειδικά στον οικονομικό χώρο, επειδή έχουν και άμεσες κοινωνικές προεκτάσεις, απαιτούν λεπτούς χειρισμούς, έχουν απρόβλεπτο χαρακτήρα, ενίοτε δε είναι και υπερβολικά απαιτητικές. Παρόλα αυτά, στην εποχή που ζούμε, το «τα πάντα ρει» του Ηράκλειτου είναι τόσο επίκαιρο όσο ποτέ άλλοτε.
Όπως πολύ σωστά τονίζει ο καθηγητής διοίκησης επιχειρήσεων κ. Δημήτρης Μπουραντάς, «δεδομένης της αέναης κίνησης του χαοτικού κόσμου στον οποίο ζούμε, το μόνο που δεν αλλάζει είναι ότι τα πάντα αλλάζουν». Σε αυτό το ταξίδι της ζωής, η επιβίωση και η πρόοδος απαιτεί συνεχή αλλαγή και προσαρμογή. Βεβαίως, όλες οι αλλαγές δεν οδηγούν σε πρόοδο. Είναι όμως αλήθεια ότι στην φύση δεν επεβίωσαν ούτε τα μεγαλύτερα, ούτε τα δυνατότερα, ούτε τα εξυπνότερα είδη, αλλά τα πιο προσαρμοστικά.
Το ίδιο ισχύει για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς. Πολύ επιτυχημένες και ισχυρές επιχειρήσεις συρρικνώνονται και καταρρέουν ως χάρτινοι πύργοι, λόγω εφησυχασμού, αδράνειας και αδυναμίας να αντιληφθούν τις αλλαγές και τις εκάστοτε νέες κοινωνικές, πολιτισμικές, οικονομικές, πολιτικές και τεχνολογικές προκλήσεις. Στην σημερινή εποχή, οι ραγδαίες εξελίξεις στην τεχνολογία, η παγκοσμιοποίηση και η εμφάνιση νέων ισχυρών παικτών -Κίνα, Ινδία, κλπ- δημιουργούν μία δυναμική αλλαγών η οποία, ως χείμαρρος, θα συμπαρασύρει στο πέρασμά της όλους όσους δεν την αντιληφθούν και δεν την αντιμετωπίσουν έξυπνα και αποτελεσματικά.
Στο πλαίσιο αυτής της δυναμικής, η επιβίωση και η επιτυχία των επιχειρήσεων απαιτεί διορατικότητα, εξωστρέφεια, φαντασία, καινοτομίες, νέες ιδέες και λύσεις σε όλους τους τομείς. Σήμερα, η ικανότητα της επιχείρησης να αλλάζει πιο γρήγορα από τους ανταγωνιστές της ίσως είναι το μόνο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που δεν αντιγράφεται. Αυτή η ικανότητα αφορά στην δημιουργία νέας γνώσης, νέων λύσεων και καινοτομιών σε όλους τους τομείς, όπως προϊόντα, στρατηγικές, επιχειρηματικά μοντέλα, δίκτυα διανομής, συστήματα, τεχνολογία, δομές, διεργασίες, μεθόδους, τρόπους σκέψης και συμπεριφοράς. Κυρίως, όμως, αφορά στην αποτελεσματική υλοποίηση των αλλαγών τις οποίες συνεπάγονται η νέα γνώση και οι νέες ιδέες.
Στις περισσότερες περιπτώσεις, η αποτυχία των επιχειρήσεων δεν οφείλεται τόσο στην αδυναμία τους να συλλάβουν νέες ιδέες και να σχεδιάσουν νέες λύσεις, όσο στην αδυναμία της αποτελεσματικής υλοποίησης αυτών. Συνήθως, το χάσμα που υπάρχει μεταξύ του «γνωρίζω» και του «κάνω» αποτελεί την αιτία της αποτυχίας ή της μη επιτυχίας. Αυτό το χάσμα συνδέεται με το παράδοξο: «η αλλαγή μας είναι αναγκαία, και όμως αντιστεκόμαστε». Πράγματι, αντιστεκόμαστε στις αλλαγές, αφού αισθανόμαστε πιο άνετα στην κεκτημένη κατάσταση. Όλοι αισθανόμαστε πιο άνετα στα παλιά μας παπούτσια από ό,τι στα καινούργια -κι έτσι βολευόμαστε σε αυτά.
Σύμφωνα με τις προηγούμενες σκέψεις, η αποτελεσματική διοίκηση και ηγεσία των αλλαγών αποτελούν για τα στελεχη τους πιο κρίσιμους ρόλους. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να δημιουργούν την αίσθηση της αναγκαιότητας για αλλαγή, να αντιμετωπίζουν τις αντιστάσεις στις αλλαγές, να περνούν όραμα, να εμπνέουν, να κινητοποιούν, να υποστηρίζουν και να οδηγούν τους ανθρώπους τους, ώστε να υλοποιούν με ενθουσιασμό και πάθος τις αλλαγές. Η αποτελεσματική άσκηση αυτών των ρόλων απαιτεί ένα δομημένο εννοιολογικό υπόβαθρο, την κατάλληλη κουλτούρα και τις σχετικές ικανότητες.
Το ερώτημα που τίθεται είναι ποια είναι αυτή η κατάλληλη κουλτούρα η οποία προετοιμάζει τις αλλαγές και ποιες ικανότητες απαιτούνται για την υλοποίησή τους. Έρχεται δε συμπερασματικά και το επίσης ζωτικό ερώτημα: πόσος χρόνος απαιτείται;
Απαντήσεις στα ερωτήματα αυτά, που είναι και εξόχως επίκαιρα, δίνει ο διακεκριμένος καθηγητής του Χάρβαρντ Φίλιπ Κότλερ στο βιβλίο του "Χάος" , στο οποίο προτείνει ένα συνεκτικό και διεισδυτικό μοντέλο για την αποτελεσματική υλοποίηση αλλαγών σε επιχειρήσεις και οργανισμούς. Προτείνοντας οκτώ φάσεις για την πραγματοποίηση αλλαγών, ο καθηγητής ΚοίΙθΓ υπογραμμίζει ότι οι άνθρωποι αλλάζουν αυτό που κάνουν πιο πολύ επειδή τους έδειξαν μιαν αλήθεια η οποία επηρεάζει τα συναισθήματά τους και λιγότερο επειδή τους παρουσίασαν μιαν ανάλυση που αλλάζει τον τρόπο σκέψης τους.
Αυτό ισχύει πολύ περισσότερο στις μεγάλης κλίμακας αλλαγές σε οργανισμούς στους οποίους έχουμε να ασχοληθούμε με τεχνολογίες, συγχωνεύσεις και εξαγορές επιχειρήσεων, αναδιαρθρώσεις, νέες στρατηγικές, αλλαγή κουλτούρας, παγκοσμιοποίηση και άσκηση επιχειρηματικής δραστηριότητας μέσω Διαδικτύου -ανεξάρτητα αν αυτά αφορούν σε ολόκληρο οργανισμό, σε γραφείο, σε τμήμα εταιρείας ή σε ομάδα εργασίας. Σε μία εποχή αναταράξεων, αν χειριστούμε ικανοποιητικά αυτή την πραγματικότητα, θα βγούμε κερδισμένοι. Αν το χειριστούμε με άστοχο τρόπο, μπορεί να τρελλαθούμε, να πληρώσουμε πολλά χρήματα και να αποκτήσουμε πολλές σκοτούρες.
Ύστερα από δύο ομάδες συνεντεύξεων, στις οποίες απάντησαν 400 άτομα και 120 οργανισμοί, ο καθηγητής Φίλιπ Κότλερ και η υπό αυτόν ομάδα διαπίστωσαν τα εξής:
Oι πολύ επιτυχημένοι οργανισμοί ξέρουν πώς να αντιμετωπίσουν τα αντισώματα που απορρίπτουν οτιδήποτε το καινούργιο. Γνωρίζουν πώς να εκμεταλλευτούν ευκαιρίες και να αποφύγουν κινδύνους. Ξέρουν ότι τα μεγαλύτερα άλματα συνδέονται όλο και περισσότερο με τις μεγάλες επιτυχίες. Ξέρουν ότι σήμερα πλέον η συνεχής και σταδιακή βελτίωση, από μόνη της, δεν αρκεί.
*Η επιτυχημένη αλλαγή μεγάλης κλίμακας είναι μία περίπλοκη διαδικασία που περιλαμβάνει οκτώ φάσεις. Η σειρά των φάσεων είναι η εξής: ανάδειξη του επείγοντα χαρακτήρα, συγκρότηση ηγετικής ομάδας, διατύπωση του οράματος και των στρατηγικών, αποτελεσματική γνωστοποίηση του οράματος και των στρατηγικών, απομάκρυνση των εμποδίων που ανακόπτουν την δράση, επίτευξη βραχυπρόθεσμων νικών, επίμονη άσκηση πιέσεων για τμηματική αλλαγή μέχρι την ολοκλήρωση του έργου και, τέλος, δημιουργίας μιας νέας κουλτούρας με την οποία θα «δένει» η νέα συμπεριφορά.
Η κεντρική πρόκληση και στις οκτώ αυτές φάσεις είναι να αλλάξουμε την ανθρώπινη συμπεριφορά. Η κεντρική πρόκληση δεν είναι η στρατηγική, δεν είναι τα συστήματα ή η κουλτούρα. Αυτά και πολλά άλλα στοιχεία μπορεί να είναι πολύ σημαντικά, αλλά το κεντρικό πρόβλημα είναι αναμφίβολα η συμπεριφορά -δηλαδή τί κάνουν τα στελέχη, καθώς και η ανάγκη για σημαντικές αλλαγές σε αυτά που κάνουν τα στελέχη.
*Η αλλαγή συμπεριφοράς αποσκοπεί περισσότερο στο να βοηθήσουμε τον κόσμο να δει μιαν αλήθεια για να επηρεάσουμε τα συναισθήματά του και λιγότερο στο να δώσουμε στον κόσμο μιαν ανάλυση για να επηρεάσουμε την σκέψη του. Τόσο η σκέψη όσο και το συναίσθημα είναι βασικές συνιστώσες τις οποίες συναντάμε σε επιτυχημένους οργανισμούς· αλλά η καρδιά της αλλαγής είναι τα συναισθήματα. Η σειρά «βλέπω, νοιώθω, αλλάζω» είναι πιο ισχυρή από την σειρά «αναλύω, σκέφτομαι, αλλάζω». Αυτές οι διακρίσεις ανάμεσα στο βλέπω και στο αναλύω, ανάμεσα στο αισθάνομαι και στο σκέφτομαι, παίζουν κρίσιμο ρόλο, επειδή, στον μεγαλύτερο βαθμό, χρησιμοποιούμε την δεύτερη σειρά πολύ συχνότερα, πολύ πιο σωστά και πολύ πιο άνετα απ’ ό,τι την πρώτη.
Όταν είμαστε απογοητευμένοι, μερικές φορές προσπαθούμε να πείσουμε τον εαυτό μας ότι υπάρχει μια φθίνουσα ανάγκη για μεγάλης κλίμακας αλλαγή. Ωστόσο, τις αναταράξεις υποκινούν πανίσχυρες και ατέρμονες δυνάμεις. Όταν είμαστε απογοητευμένοι, μερικές φορές νομίζουμε ότι τα προβλήματα είναι αναπόφευκτα και ότι δεν μπορούμε να τα ελέγξουμε. Όμως, μερικά άτομα αντιμετωπίζουν με αξιόλογο τρόπο την μεγάλης κλίμακας αλλαγή. Όλοι μπορούμε να διδαχθούμε από αυτά. Οι γενικοί διευθυντές μπορούν να διδαχθούν, το ίδιο και οι πρώτης γραμμής προϊστάμενοι. Όλοι σχεδόν από όσους θα βρεθούν μέσα στο κύμα της αλλαγής, θα διδαχθούν. Αυτό είναι το κεντρικό μήνυμα του βιβλίου του καθηγητή Φίλιπ Κότλερ.
