Ισότητα μόνο στη θεωρία
Όχι, η Ελλάδα ακόμη και εν έτει 2022, δεν αποτελεί πρότυπο κοινωνίας για τα εργασιακά δικαιώματα των γυναικών. Παρόλο που στην πορεία των ετών, πολλά οχυρά έχουν πέσει και πολλές μάχες έχουν κερδηθεί, οι γυναίκες αποτελούν συχνά εργαζομένους «β’ κατηγορίας» με χαμηλότερες αμοιβές και αισθητά μικρότερες προοπτικές ανέλιξης συγκριτικά με τους άνδρες συναδέλφους τους.
Του λόγου το ασφαλές επιβεβαιώνει και η έρευνα που πραγματοποίησε το CSR Hellas με τίτλο «Συμπερίληψη και ίσες ευκαιρίες στο χώρο εργασίας με τη διάσταση του φύλου», που πραγματοποιήθηκε από το CSR Hellas, σε συνεργασία με ομάδα εμπειρογνωμόνων από το χώρο του HR και την ακαδημαϊκή κοινότητα (Νικόλας Αγγελόπουλος, μέλος Δ.Σ. CSR Hellas και Sustainability Specialist της Interamerican, Μαρία Αλεξίου, πρόεδρος Δ.Σ. CSR Hellas, Δημήτρης Κουφόπουλος, ιδρυτής του Hellenic Observatory of Corporate Governance (HOCG) και καθηγητής στο University of London, και Μάρθα Μυλωνά, επίτιμη πρόεδρος του ΣΔΑΔΕ).
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε με ερωτηματολόγιο στο διάστημα μεταξύ 13 Δεκεμβρίου 2021 και 22 Ιανουάριου 2022 με τη συμμετοχή 50 γενικών διευθυντών και διευθυνόντων συμβούλων και 30 στελεχών του Τμήματος Ανθρωπίνου Δυναμικού των μελών του CSR Hellas και άλλων συνεργαζόμενων φορέων.
Σκοπός της έρευνας ήταν η χαρτογράφηση και η αξιολόγηση του επιπέδου ωριμότητας στα θέματα συμπερίληψης και ίσων ευκαιριών στις αρχές και τις πρακτικές των ελληνικών επιχειρήσεων στο τέλος του 2021, εστιάζοντας συγκεκριμένα στη διάσταση του φύλου.
Να σημειωθεί πως το CSR Hellas προσεγγίζει συστηματικό το θέμα αναγνώρισης της ισότητας των φύλων ως Βασικού συστατικού της στρατηγικής Βιωσιμότητας των επιχειρήσεων.
Αποτελεί στόχο των πρωτοβουλιών που αναπτύσσει ήδη από την υπογραφή του πρώτου μνημονίου Συνεργασίας με την Γ.Γ.Ι το 2005, όταν για πρώτη φορά ανέπτυξε εργαλεία αυτο-αξιολόγησης των εταιρικών πρακτικών, προκειμένου να καταγράψει τις υφιστάμενες διακρίσεις και την αναπαραγωγή των κοινωνικών στερεοτύπων αποκλεισμού των γυναικών μέσω του γραπτού λόγου σε όλα τα στάδια διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού.
Από τη θεωρία στην πράξη
Τα αποτελέσματα της έρευνας, αν και αναμενόμενα για κάποιον που έχει γνώση της ελληνικής πραγματικότητας, είναι ιδιαίτερα διαφωτιστικά για τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί σήμερα το εγχώριο επιχειρείν.
Σύμφωνα με την έρευνα, μόνο το 53% των CEOs που αναγνωρίζουν ότι η συμπερίληψη και οι ίσες ευκαιρίες πρέπει να σχετίζονται με την επιχειρηματική στρατηγική, υιοθετούν το θέμα αυτό στις προτεραιότητές τους. Πιο συγκεκριμένα, οκτώ στους δέκα (86%) γενικοί διευθυντές και διευθύνοντες σύμβουλοι επιχειρήσεων και φορέων στην Ελλάδα θεωρούν πως η συμπερίληψη και οι ίσες ευκαιρίες πρέπει να σχετίζονται με την επιχειρηματική στρατηγική. Ωστόσο, μόλις δύο στους δέκα (18%) χρησιμοποιούν μετρήσιμους στόχους για τη διαχείριση της συμπερίληψης και των ίσων ευκαιριών με το πρόσημο του φύλου στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς που διοικούν. Ως κύριοι λόγοι για τη μη υιοθέτηση μιας στρατηγικής συμπερίληψης από την πλευρά των επικεφαλής των επιχειρήσεων, προκύπτουν σύμφωνα με την έρευνα, το γεγονός ότι τα ζητήματα έμφυλης ισότητας καλύπτονται επαρκώς από άτυπες εργασιακές πρακτικές (65%) καθώς και το μικρό μέγεθος των εταιρειών με λίγους εργαζομένους (63%).
Ο παράγοντας της ηλικίας αποτελεί την πιο συνηθισμένη εναλλακτική διάσταση της συμπερίληψης για την οποία οι εταιρείες έχουν επίσημη πολιτική, ενώ ακολουθούν η εθνική προέλευση, οι θρησκευτικές πεποιθήσεις και ο σεξουαλικός προσανατολισμός.
Η θέσπιση ποσοστώσεων κρίνεται ως η λιγότερο δημοφιλής πολιτική ενίσχυσης της ισότητας των φύλων, ιδιαίτερα στους «ανδροκρατούμενους» κλάδους οικονομικής δραστηριότητας.
Μόνο για υπάλληλοι και όχι για διευθύντριες οι γυναίκες στην Ελλάδα
Οι γυναίκες φαίνεται πως στην πορεία των ετών έχουν βελτιώσει τη θέση τους μέσα στις επιχειρήσεις, καθώς όπως αποκάλυψε η έρευνα, απασχολούνται πλέον σε υψηλό ποσοστό σε διάφορους τομείς σε μεγάλες εταιρίες. Ωστόσο, ακόμη η θέση τους αμφισβητείται όταν πρόκειται για θέσεις ευθύνης, καθώς συχνά παρόλο που διαθέτουν τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα για την ανάληψη μιας ηγετικής θέσης, παραγκωνίζονται από τους άνδρες συναδέλφους τους. Έτσι, ενώ οι μεγάλες εταιρείες απασχολούν το υψηλότερο ποσοστό γυναικών (σε μέσο όρο 5% παραπάνω από το ποσοστό που απασχολούν οι μικρότερες εταιρείες), το αντίστοιχο ποσοστό της συμμετοχής των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια των εταιρειών είναι αισθητά χαμηλότερο κατά 17%.
Πώς μετρούν συμπερίληψη οι εταιρείες;
Η παροχή ίσων ευκαιριών είναι το νέο ζητούμενο στις επιχειρήσεις του αναπτυγμένου κόσμου, όμως αυτό φαίνεται πως αποτελεί περισσότερο θεωρία παρά πράξη. Προκειμένου οι επιχειρήσεις να μετρήσουν στην πράξη τις πρακτικές συμπερίληψης που χρησιμοποιούν, εφαρμόζουν συχνότερα πολιτικές που συνδέονται με στόχους για την έμφυλη ισότητα. Έτσι 1 στις 4 μεγάλες εταιρείες εφαρμόζουν τέτοιες πολιτικές, με τις δημοφιλέστερες για την αποφυγή των εταιρικών διακρίσεων να περιλαμβάνουν τον έλεγχο της γραπτής επικοινωνίας στη διαδικασία πρόσληψης νέων εργαζομένων (90%), τη διαφάνεια και ισότιμη εφαρμογή των διαδικασιών αξιολόγησης, και εξέλιξης εργαζομένων (80%), την αποφυγή κριτηρίων περιγραφής των θέσεων εργασίας με Βάση χαρακτηριστικά του φύλου (75%), τη θέσπιση ίσων γονεϊκών παροχών για όλους τους εργαζομένους (67%) και την ελαστικότητα στα ωράρια και την παρουσία στον εργασιακό χώρο.
Επίσης, σημαντικό ποσοστό δηλώνει ότι οι πρακτικές που ακολουθεί για τη συμπερίληψη και την παροχή ίσων ευκαιριών στα δύο φύλα, είναι άτυπες (όχι δηλαδή κατάλληλα θεσμοθετημένες) και παρόλο που δεν οδηγούν διαχρονικά σε βελτίωση των αποτελεσμάτων στους επιμέρους τομείς, δεν προωθούνται νέες πρακτικές πιο οργανωμένες και συνδεδεμένες με μετρήσιμους στόχους, Μαρία Αλεξίου, (πρόεδρος Δ.Σ. CSR Hellas), σχολιάζοντας τα αποτελέσματα της έρευνας, τονίζοντας ωστόσο πως αναγνώριση του προβλήματος είναι μια αρχή, αλλά σίγουρα δεν αρκεί. Πιο συγκεκριμένα, ανέφερε:
«Με την εθελοντική συμμετοχή γενικών διευθυντών και CEOs επιχειρήσεων που λειτουργούν στη χώρα, πραγματοποιήσαμε έρευνα με σκοπό την ανάδειξη των τάσεων στα θέματα συμπερίληψης και ισότητας των φύλων, ειδικότερα υπό την επίδραση του νέου κανονιστικού πλαισίου της Ε.Ε. για τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις και τον αντίκτυπο τους σε ουσιώδη θέματα για τη Βιωσιμότητα και την εταιρική διακυβέρνηση, όπως η συμμετοχή των γυναικών στη διοίκηση και στη λήψη αποφάσεων σε κάθε επίπεδο. Ήδη η πολιτική συμπερίληψης και σεβασμού της διαφορετικότητας και η συμμετοχή των γυναικών στην ανώτερη διοίκηση τουλάχιστον κατά αναλογία 25% των μελών του, όπως και η δημοσιοποίηση πληροφοριών που αφορούν την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων στην ίδια θέση εργασίας και επίπεδο ευθύνης, είναι υποχρεωτικές πληροφορίες που σχετίζονται με τη συνολική επίδοση των επιχειρήσεων.
Τα αποτελέσματα της έρευνας θεωρούμε ότι είναι ιδιαίτερα χρήσιμα για περαιτέρω εξέταση από τους επικεφαλής των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού. Εκτιμούμε ότι η βελτίωση των αποτελεσμάτων στον τομέα της συμπερίληψης και της ισότητας των ευκαιριών αποτελεί κοινό στόχο και σαφή προτεραιότητα για τα επόμενα δύο χρόνια, τόσο των υπεύθυνων της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και της εταιρικής Βιωσιμότητας όσο και των υπεύθυνων της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Η ανάληψη κοινών πρωτοβουλιών μεταξύ ομάδων ειδικών και εμπειρογνωμόνων και από τις δύο πλευρές θα συνεισφέρει σημαντικά στην εξέλιξη των πρακτικών που ακολουθούν οι ελληνικές επιχειρήσεις για τη συμπερίληψη και την ευρύτερη διάδοσή τους, αυτών δηλαδή που τα μετρήσιμα αποτελέσματά τους τις καθιστούν και σημείο αναφοράς για τη θετική τους επίδραση στις επιχειρήσεις που τις ακολουθούν.
Πολλά και σημαντικά γεγονότα καθ’ όλην τη διάρκεια της πανδημίας αλλά και η δυσμενής θέση των γυναικών σε κάθε κρίση, επιβεβαιώνουν τα συμπεράσματα αυτής της σύντομης έρευνας, δεν μπορούμε να εφησυχάζουμε άλλο. Η αναγνώριση του προβλήματος είναι μια αρχή, αλλά δεν επαρκεί. Χρειάζεται δέσμευση για την ανατροπή παγιωμένων πρακτικών και αντιλήψεων. Αξίζει ωστόσο να αναφερθούμε στη βελτίωση που παρατηρείται σε Βάθος χρόνου σε όσες επιχειρήσεις αναλαμβάνουν δεσμεύσεις και εργάζονται με κατεύθυνση τη βελτίωση της επίδρασής τους και κατ’ επέκταση την ανατροπή των στερεοτύπων μέσα στο περιβάλλον της αγοράς».
Από: Athanase Papandropoulos
